Gửi bình luận
Chỉ tuyển người lao động không có hình xăm có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động? Người sử dụng lao động có thể tuyển dung lao đọng thông qua những hình thức nào?
Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 thì hành vi phân biệt đối xử trong lao động được xem là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Như vậy, theo quy định nêu trên thì việc công ty chỉ tuyển dụng lao động không có hình xăm là hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Do đó không được quy định chỉ được tuyển dụng lao động không có hình xăm.
Tuy nhiên, trong những trường hợp nhất định, xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc thì việc tuyển dụng lao động không có hình xăm có thể không được xem là phân biệt đối xử trong lao động.
| Hệ thống biểu mẫu về pháp luật doanh nghiệp (cập nhật mới) |
Giải đáp câu hỏi: Chỉ tuyển người lao động không có hình xăm có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động (Ảnh minh họa – Nguồn từ Internet)
Căn cứ Điều 11 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
Lưu ý, người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
(i) Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
- Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
(ii) Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.
- Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.
- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
(Căn cứ Điều 6 Bộ luật Lao động 2019)
