Gửi bình luận
Tôi có dự định tổ chức đám cưới vào năm 2025 nên cần nghỉ nhiều ngày. Do đó, tôi muốn dồn ngày nghỉ phép năm 2024 sang năm 2025 để nghỉ thì có được không? – Hà My (Cần Thơ).
Căn cứ khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Như vậy, trong trường hợp trên người lao động có thể dồn những ngày nghỉ phép năm 2024 chưa sử dụng sang năm 2025 để nghỉ một lần. Tuy nhiên, người lao động cần phải thỏa thuận với công ty về vấn đề này và phải được công ty đồng ý.
Dồn ngày nghỉ phép năm 2024 sang năm 2025 (Ảnh minh họa – Nguồn Internet)
Căn cứ khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
(i) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
(ii) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
(iii) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được ban hành kèm theo Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH (được bổ sung bởi Thông tư 19/2023/TT-BLĐTBXH).
Căn cứ Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép năm cho người lao động được quy định như sau:
(i) Thời gian học nghề, tập nghề quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
(ii) Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
(iii) Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019.
(iv) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
(v) Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 06 tháng.
(vi) Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
(vii) Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
(viii) Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
(ix) Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
(x) Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Theo khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.