Gửi bình luận
Trả lương cho lao động nam cao hơn lao động nữ cùng vị trí công việc, công ty có bị phạt? Việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắc nào?
Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Theo đó, có thể thấy hành vi trả lương cho lao động nam cao hơn lao động nữ cùng vị trí công việc là hành vi phân biệt đối xử trong lao động.
Căn cứ khoản 1 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
(i) Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng.
(ii) Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức.
(iii) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng.
(iv) Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định.
(v) Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Ngoài ra, tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền nêu trên được áp đụng đối với hành vi vi phạm của cá nhân, trường hợp đối với tổ chức thì mức xử phạt được áp dụng gấp đôi so với cá nhân.
Do đó, khi trả lương cho lao động nam cao hơn lao động nữ cùng vị trí công việc là hành vi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động và tùy mức độ nặng nhẹ, công ty có thể bị xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.
 | File Excel tính tiền lương làm thêm giờ, làm ban đêm 2024 với người lao động |
| Bộ luật Lao động và văn bản còn hiệu lực (Áp dụng năm 2024) |
| File Excel tính còn bao nhiêu ngày nữa tới các dịp nghỉ Lễ, Tết |
Giải đáp câu hỏi: Trả lương cho lao động nam cao hơn lao động nữ cùng vị trí công việc, công ty có bị phạt (Ảnh minh họa – Nguồn từ Internet)
Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc trả lương cho người lao động được quy định như sau:
(i) Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
(ii) Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Căn cứ Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động theo kỳ sau đây:
(i) Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
(ii) Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
(iii) Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
(iv) Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
