Gửi bình luận
Người lao động cần phải tuân thủ kỷ luật lao động do tổ chức, doanh nghiệp đề ra. Trong quá trình làm việc, một số người lao động còn gặp nhiều sai sót vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, để kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của pháp luật.
Theo Điều 117, Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Kỷ luật lao động là phương tiện quan trọng để duy trì trật tự, kỷ cương và hiệu quả trong công việc. Nó bao gồm các biện pháp như: cảnh cáo, kỷ luật nội dung, xử lý vi phạm, đình chỉ công việc tạm thời, giảm lương hoặc sa thải.
Mục đích chính của kỷ luật lao động là khắc phục các vi phạm, thúc đẩy sự tuân thủ quy định và quy tắc của tổ chức, đảm bảo an toàn, trật tự và năng suất làm việc.
Quy trình kỷ luật lao động thường bao gồm các bước như thu thập thông tin và chứng cứ, tiến hành cuộc họp kỷ luật, lắng nghe quan điểm của người lao động, xem xét các biện pháp kỷ luật phù hợp, thông báo quyết định và ghi nhận kết quả.
Quá trình kỷ luật lao động cần tuân thủ các quy định pháp luật, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tôn trọng quyền lợi của người lao động. Người lao động cũng có quyền phản đối và gửi khiếu nại nếu họ cho rằng các biện pháp kỷ luật không công bằng hoặc không tuân thủ quy định.
Kỷ luật lao động là thúc đẩy sự tuân thủ quy định và quy tắc của tổ chức, đảm bảo an toàn, trật tự và năng suất làm việc. Ảnh minh họa: TL
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 125 của Bộ luật này như: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ...
- Lao động nữ mang thai; lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động, có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động là:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Điều 123 Bộ luật Lao động quy định:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng.
- Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật người lao động như trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
- Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này.
Trường hợp bị sa thải trái pháp luật, người lao động có thể khiếu kiện. Ảnh minh họa: TL
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động sẽ bị sa thải khi thuộc các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 5 Nghị định 24/2028/NĐ-CP quy định về trình tự thực hiện khiếu nại của người lao động:
- Người lao động gửi khiếu nại lần đầu: Gửi khiếu nại tới người sử dụng lao động.
Nếu không được giải quyết hoặc việc giải quyết của người sử dụng lao động không thỏa đáng thì thực hiện khiếu nại lần hai.
- Người lao động gửi khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Người lao động có thể thực hiện hòa giải với người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, Điều 189 Bộ Luật lao động 2019.
Theo đó, tranh chấp về kỷ luật sa thải có thể sử dụng cách hòa giải để giải quyết tranh chấp.
Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 và quy định tại Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 (được sửa đổi bổ sung bởi Điểm a, Khoản 2, Điều 219 Bộ luật Lao động 2019), với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể trực tiếp khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (được sửa đổi bởi Khoản 32, Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017), người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động gây hậu quả nghiêm trọng thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định với mức phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.
Như vậy, trường hợp bị sa thải trái quy định pháp luật mà gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống thì người lao động có thể tố giác tới cơ quan điều tra để xử lý hành vi vi phạm của người sử dụng lao động.